Bir işverenin sorumlulukları yalnızca çalışanına ücret ödemekle sınırlı değildir. İş ilişkisinin kurulmasından çalışma sürelerine, sosyal güvenlik bildirimlerinden yıllık izinlere, iş sağlığı ve güvenliğinden iş sözleşmesinin sona ermesine kadar birçok konuda mevzuattan kaynaklanan yükümlülükler bulunmaktadır.
İşverenlerin bu yükümlülükleri iş ilişkisinin başından itibaren doğru şekilde yerine getirmesi; çalışanlarla yaşanabilecek uyuşmazlıkların, idari yaptırımların ve dava süreçlerinin önlenmesi açısından önem taşır.
İş Sözleşmesinin Doğru Şekilde Düzenlenmesi
İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini iş sözleşmesi oluşturur. İş sözleşmesinde çalışanın görevi, çalışma koşulları, ücret, çalışma süresi ve tarafların temel hak ve yükümlülüklerinin açık şekilde belirlenmesi ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekmektedir.
Bununla birlikte, yazılı sözleşmenin zorunlu olmadığı bazı iş ilişkilerinde dahi çalışma koşullarının açık ve kayıt altına alınmış olması hem çalışan hem de işveren bakımından önemlidir.
İş sözleşmesi hazırlanırken özellikle;
- Çalışanın görevi ve görev tanımı,
- İşin yapılacağı yer,
- Çalışma süresi,
- Ücret ve yan haklar,
- Fazla çalışma koşulları,
- İzinler,
- Gizlilik yükümlülükleri,
- İşyerindeki iç düzenlemeler,
- Sözleşmenin sona ermesine ilişkin hükümler
somut iş ilişkisinin özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
SGK İşe Giriş Bildirimi Zamanında Yapılmalıdır
İşverenlerin en temel sosyal güvenlik yükümlülüklerinden biri çalışanların Sosyal Güvenlik Kurumuna zamanında bildirilmesidir.
SGK’nın açıklamasına göre, 4/1-a kapsamında sigortalı olarak çalıştırılacak kişiler için, kanunda belirtilen istisnai durumlar dışında, sigortalı işe giriş bildirgesinin işe başlamadan en az bir gün önce e-Sigorta üzerinden verilmesi gerekmektedir.
Bu nedenle çalışanın fiilen işe başladığı tarih ile SGK bildiriminin uyumlu olması önemlidir.
İşverenlerin yalnızca işe girişte değil; çalışma süresi boyunca sigortalılık, prime esas kazanç ve işten ayrılış gibi sosyal güvenlik işlemlerini de mevzuata uygun şekilde yürütmesi gerekir.
Çalışma Sürelerinin Doğru Planlanması Gerekir
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında genel olarak haftalık çalışma süresi 45 saattir. Denkleştirme uygulamasının bulunmadığı durumlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir.
Fazla çalışma yapılması halinde çalışma sürelerinin ve ücretlerinin doğru hesaplanması önemlidir.
Haftalık 45 saati aşan fazla çalışmalar bakımından her bir saat için normal saatlik ücretin yüzde 50 artırımlı ödenmesi öngörülmektedir. Ayrıca fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma için işçinin onayının alınması gerekmektedir.
Kanuna göre bir işçiye yaptırılabilecek toplam fazla çalışma süresi bir yılda 270 saati aşamaz.
İşverenlerin yapılan fazla çalışmaları yalnızca ücret bordrosunda göstermekle yetinmemesi, çalışma sürelerine ilişkin kayıtları da düzenli tutması önemlidir. Bakanlık denetim rehberlerinde de işverenlerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgeleme yükümlülüğü bulunduğu belirtilmektedir.
Ücretlerin Zamanında ve Doğru Ödenmesi
Ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurlarından biridir.
İşveren; çalışan ücretlerini, fazla çalışma alacaklarını ve iş ilişkisinden doğan diğer ücret niteliğindeki hakları mevzuata ve taraflar arasındaki sözleşmeye uygun şekilde ödemelidir.
Ücretin eksik veya geç ödenmesi, işçi ve işveren arasında önemli uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olabilir.
Bunun yanı sıra işçiye ücret hesabını gösteren bir ücret hesap pusulası verilmesi de işverenlerin dikkat etmesi gereken yükümlülükler arasındadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının denetim raporlarında ücret hesap pusulası verilmemesi mevzuata aykırılık olarak değerlendirilmektedir.
Bu nedenle ücret, prim, fazla çalışma ve diğer ödemelerin mümkün olduğunca şeffaf ve belgelenebilir bir sistem üzerinden yürütülmesi önemlidir.
Yıllık Ücretli İzin Hakları Takip Edilmelidir
Bir işçi, deneme süresi de dahil olmak üzere aynı işveren yanında en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izne hak kazanır.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki asgari yıllık izin süreleri çalışanın kıdemine göre;
- 1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil: en az 14 gün
- 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az: en az 20 gün
- 15 yıl ve üzeri: en az 26 gün
olarak uygulanmaktadır.
Ayrıca 18 yaş ve altındaki çalışanlar ile 50 yaş ve üzerindeki çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresinin en az 20 gün olması gerekmektedir.
İşverenin çalışanların kullandıkları yıllık izinleri kayıt altında tutma yükümlülüğü de bulunmaktadır.
Dolayısıyla izin süreçlerinin yalnızca çalışanla sözlü olarak kararlaştırılması yerine düzenli şekilde belgelenmesi önem taşır.
Hafta Tatili ve Genel Tatil Haklarına Dikkat Edilmelidir
Çalışma düzeninin oluşturulmasında çalışanların dinlenme haklarının da dikkate alınması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, gerekli çalışma koşullarının yerine getirilmesi halinde çalışanlara yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi öngörülmektedir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde ise ücretlendirme ayrıca değerlendirilmelidir. Çalışanın bu günlerde çalışması durumunda, normal ücretine ek olarak çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekir.
Bu tür çalışmaların bordro ve çalışma kayıtlarında doğru şekilde gösterilmesi işveren açısından önemlidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği İşverenin Temel Sorumlulukları Arasındadır
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğinin sağlanmasını işverenin temel yükümlülüklerinden biri olarak düzenlemektedir.
Bu kapsamda işverenin yalnızca bir iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirmesiyle sorumluluğunun sona erdiği düşünülmemelidir.
İşverenin;
- Mesleki risklerin önlenmesi,
- Gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerinin alınması,
- Çalışanlara gerekli eğitim ve bilginin verilmesi,
- Risk değerlendirmesinin gerçekleştirilmesi,
- Alınan tedbirlere uyulup uyulmadığının denetlenmesi,
- Çalışanın yaptığı işe sağlık ve güvenlik yönünden uygunluğunun dikkate alınması
gibi yükümlülükleri bulunmaktadır.
İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, işyerinin faaliyet alanı, çalışan sayısı ve tehlike sınıfına göre farklılaşabileceğinden her işletmenin kendi koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
Personel ve Çalışma Kayıtlarının Düzenli Tutulması Önemlidir
İş ilişkilerinde yaşanan uyuşmazlıkların önemli bir kısmında çalışma süresi, fazla mesai, izin, ücret veya işçinin görevleri gibi konularda taraflar arasında farklı iddialar ortaya çıkabilir.
Bu nedenle işverenlerin;
- İş sözleşmelerini,
- Ücret ve bordro kayıtlarını,
- Çalışma süresi kayıtlarını,
- Fazla çalışma kayıtlarını,
- Yıllık izin kayıtlarını,
- İş sağlığı ve güvenliği belgelerini,
- İş ilişkisi kapsamında yapılan bildirimleri
düzenli ve mevzuata uygun şekilde tutması önemlidir.
Örneğin işverenin fazla çalışma yaptırdığı çalışanların fazla çalışma saatlerini gösteren belgeleri düzenlemesi ve ilgili kayıtları muhafaza etmesi gerekmektedir.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi de Hukuki Bir Süreçtir
İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin sona ermesi halinde fesih sebebinin ve uygulanacak prosedürün doğru belirlenmesi önemlidir.
Her işten ayrılış aynı hukuki sonucu doğurmaz. İşçinin istifası, işveren tarafından yapılan fesih, haklı nedenle fesih, geçerli nedenle fesih veya tarafların anlaşması gibi farklı sona erme biçimleri farklı hukuki sonuçlara yol açabilir.
Bildirim süreleri, kıdem ve ihbar tazminatları, kullanılmamış yıllık izin ücretleri, işçilik alacakları ve SGK işten ayrılış işlemleri somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.
İşverenin ayrıca işten ayrılan çalışana, yaptığı işin türünü ve çalışma süresini gösteren bir çalışma belgesi vermesi gerekmektedir.
Bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kararı alınmadan önce sürecin hukuki sonuçlarıyla birlikte ele alınması uyuşmazlık riskini azaltabilir.
İş Hukukunda Önleyici Hukuki Danışmanlık Neden Önemlidir?
İş hukuku uyuşmazlıkları çoğu zaman iş ilişkisi sona erdikten sonra görünür hale gelir. Ancak uyuşmazlığın kaynağı, aylar veya yıllar önce hazırlanmış bir iş sözleşmesi, çalışma düzeni, fazla mesai uygulaması ya da eksik tutulan bir kayıt olabilir.
Bu nedenle işverenlerin hukuki süreçlerini yalnızca dava açıldıktan sonra değil, iş ilişkisi devam ederken de düzenli olarak değerlendirmesi önemlidir.
İş sözleşmelerinin ve şirket içi düzenlemelerin oluşturulması, personel uygulamalarının mevzuata uyumunun kontrol edilmesi ve iş sağlığı ve güvenliği süreçlerinin doğru yürütülmesi ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlayabilir.
Sonuç
İşverenlerin çalışanlarla kurdukları iş ilişkilerini mevzuata uygun şekilde yürütmeleri hem çalışan haklarının korunması hem de işletmenin karşılaşabileceği hukuki risklerin azaltılması açısından önem taşır.
İş sözleşmesinin hazırlanmasından SGK bildirimlerine, ücret ve fazla çalışma uygulamalarından yıllık izinlere, iş sağlığı ve güvenliğinden sözleşmenin sona ermesine kadar tüm sürecin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekir.
IUS Hukuk Bürosu, iş sözleşmelerinin hazırlanması, işveren yükümlülükleri, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik mevzuatı, işçi-işveren uyuşmazlıkları, işçilik alacakları, tazminat ve iş kazalarından kaynaklanan süreçlerde hukuki danışmanlık ve temsil hizmetleri sunmaktadır.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz. İş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatı somut olayın özelliklerine göre farklı sonuçlar doğurabileceğinden her durum ayrıca değerlendirilmelidir.
